中國國土資源經(jīng)濟：地勘單位科技人員激勵機制現(xiàn)狀及對策建議

2020-04-07 23:29:44
來源：中國國土資源經(jīng)濟
作者：王溦溦
0
0
添加收藏

導讀

摘　要：科技人才是當前地勘單位發(fā)展最重要的資源之一。受行業(yè)影響，地勘單位在科技人員的激勵上還存在著激勵考核制度缺乏、考核機制不公平、精神激勵不足等問題。因而為了留住和吸引人才，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性，進行激勵機制設計是很有必要的。文章從環(huán)境保障、制度保障、物質(zhì)保障和精神激勵四個方面設計地勘單位的激勵機制，以此促進地勘單位在新時代獲得更好地發(fā)展。

本文引用信息

王溦溦.地勘單位科技人員激勵機制現(xiàn)狀及對策建議[J].中國國土資源經(jīng)濟,2020，33（1）:81-84.

近年來，受世界經(jīng)濟增速放緩影響，礦業(yè)市場陷入低迷，地勘投入不斷下降，地勘業(yè)務大幅萎縮。在此背景下，地勘單位發(fā)展面臨挑戰(zhàn)，而隨著國內(nèi)生態(tài)文明建設的持續(xù)推進，地勘單位也面臨新的發(fā)展機遇。因此，為適應新時代發(fā)展需求，地勘單位需要加快科技創(chuàng)新，加大科技投入，實施人才創(chuàng)新戰(zhàn)略，以此加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的步伐。在這個過程中，創(chuàng)新型科技人才將發(fā)揮關(guān)鍵性的作用，也是地勘單位發(fā)展的根本和生命力的根源。

1 地勘單位科技人員發(fā)展現(xiàn)狀分析

近年來隨著礦業(yè)形勢的低迷，地質(zhì)勘查投入急劇減少，地勘單位科技人員收入銳減，人才流失嚴重。地勘單位人員問題主要表現(xiàn)為以下三個方面：

一是人員結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)。體現(xiàn)為應用型人才多，管理型、科研開發(fā)型人才偏少，層次不高�？萍汲晒D(zhuǎn)化能力較弱，技術(shù)創(chuàng)新能力較差。

二是缺乏綜合素質(zhì)較高的復合型人才。隨著地勘行業(yè)服務領(lǐng)域的不斷擴展，急需專業(yè)較強、適應多領(lǐng)域服務的地質(zhì)勘探工作人員，但目前地勘單位外語水平高的國際化經(jīng)營人才短缺，熟悉地勘管理又懂技術(shù)、經(jīng)濟、法律的人才短缺，經(jīng)驗豐富的技術(shù)帶頭人和領(lǐng)軍人才更是短缺,必須建立知識復合型的人才隊伍來助力于地質(zhì)勘探行業(yè)的發(fā)展。

2 地勘單位科技人員激勵現(xiàn)狀分析

對于地勘單位來說，在人才的激勵方面主要存在如下問題：

一是缺乏有效的激勵考核制度。員工按照國家相關(guān)規(guī)定進行薪資發(fā)放，考核形式單一，沒有形成有效的約束，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用，導致有一技之長的各類專業(yè)技術(shù)人才外流，嚴重影響地勘單位的生產(chǎn)經(jīng)營。

二是激勵機制缺乏相對公平。目前地勘單位實施的績效評價體系沒有準確體現(xiàn)出員工的工作貢獻度，分配時偏向平均主義，沒有按績定酬和按勞分配，失去了相對公平，難以發(fā)揮激勵作用，影響了人才的能力發(fā)揮和成長發(fā)展。

三是精神方面的激勵因素不足。除了物質(zhì)激勵外，還應把握員工的深層次需求。目前地勘單位的激勵機制不健全，激勵方式單一，忽視了員工需求的差異化和多樣化，員工自我發(fā)展和實現(xiàn)的愿望沒有被重視，導致員工工作積極性不高。

3 地勘單位科技人員激勵機制建設的必要性和可行性分析

3.1必要性分析

當前地勘行業(yè)存在人才短缺、吸引力不強等問題，優(yōu)秀地勘人才流失過多，已成為制約地勘單位可持續(xù)發(fā)展的重要因素，對國家資源安全也將產(chǎn)生深遠影響。因此，必須將科技人才隊伍建設提升至戰(zhàn)略層面，通過激勵機制的建設來激發(fā)員工的創(chuàng)造性，以此留住地勘人才。

一是有助于吸引和留住人才。地勘行業(yè)的工作條件比較艱苦，工作環(huán)境差，和家人團聚較少，這些都影響了工作的吸引力。因此，建立合理的激勵機制，可以增強人才對單位的歸屬感。

二是有利于提高技術(shù)人員的綜合素質(zhì)。人才的激勵形式是多種多樣的，包括培訓、再教育、績效考核、表彰、獎勵、晉升等方法，這些都可以從多方面提高技術(shù)人員的能力，進而提高工作業(yè)績。

3.2 可行性分析

在地勘單位里，制定一系列激勵措施，如創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、具有競爭力的薪酬分配、合理的績效考核等，不僅可以發(fā)揮科技人員的積極性，也有較強的現(xiàn)實意義和可行性。

一是具有廣泛的需求性基礎。地勘行業(yè)經(jīng)過幾十年的發(fā)展，科技人員的能力儲備非常豐富，有一定的技術(shù)創(chuàng)新能力，他們希望通過參與項目，為發(fā)展做積累。因此激勵機制的設計可以激發(fā)科技人員工作的主動性和積極性。

二是地勘單位的激勵機制有一定的經(jīng)驗總結(jié)。隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，地勘單位也需要進行技術(shù)升級和設備改造，因此需要科技人員攻關(guān)克難，這就需要激勵機制的支撐。在地勘單位多年的管理實踐中，也有一些有效的激勵做法，以此為基礎，可以制訂更為合理的科技人員激勵制度。

由此可見，在地勘單位建立合理的激勵機制，可以促使科技人員獲得物質(zhì)、精神上的滿足，有利于地勘經(jīng)濟的發(fā)展，對地勘單位可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

4 地勘單位科技人員激勵機制建立的理論依據(jù)

4.1 勞動價值論

勞動價值論是馬克思《資本論》的理論基礎，該理論創(chuàng)造性地把抽象勞動視為“由交換價值構(gòu)成的那種財富的唯一源泉”。而知識價值論是對勞動價值論的進一步深化和發(fā)展。當知識作為商品進行生產(chǎn)和交換時，知識同時具有使用價值和價值，知識的使用價值是一種看不見的有用性，是一種無形的財富。這一點對于科技人員也是適用的，科技人員的知識就是科技勞動，而科技勞動是現(xiàn)代創(chuàng)造價值的勞動系統(tǒng)的核心，因此科技勞動同樣是具有價值的。

對《資本論》中的勞動價值論進行現(xiàn)代反思，探索建立和諧、高效勞動關(guān)系的機理，通過建立一系列分配制度，處理好單位和員工之間的利益關(guān)系。這是勞動價值論在現(xiàn)代仍有指導意義的原因。

4.2 社會主義初級階段收入分配理論

社會主義收入分配理論起源于馬克思主義的按勞分配理論。馬克思在《資本論》中肯定了以勞動作為分配尺度的新型分配方式，而在《哥達綱領(lǐng)批判》中，針對社會主義社會和共產(chǎn)主義社會兩個階段，認為在社會主義社會階段要遵循按勞分配原則。

對于社會主義初級階段來說，其收入分配應遵循按勞分配原則，實施按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的形式，而科學技術(shù)是生產(chǎn)要素之一。由于科學技術(shù)增強了勞動者的勞動能力和素質(zhì)，是勞動者的勞動力提高的結(jié)果，因此，對于科技人才進行激勵符合收入分配理論中按生產(chǎn)要素分配的原則。

4.3 人才發(fā)展理論

目前，人才發(fā)展理論包括成才理論、育才理論、用才理論和聚才理論，與科技人才相關(guān)性較大的是用才理論。用才理論主要研究怎么用好用活人才，該理論以用為本，強調(diào)用待遇、管理和環(huán)境，把人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性充分激發(fā)出來。對于科技人才來說，良好的激勵設計對于發(fā)揮人才的作用是至關(guān)重要的。

綜上所述，地勘單位科技人才激勵機制設計，不僅符合馬克思早期的按勞分配理論和收入分配理論，也符合當下的人才發(fā)展理論，理論支撐基礎較強。

5 地勘單位科技人員激勵機制設計

5.1 環(huán)境保障——營造鼓勵科技創(chuàng)新的良好氛圍和環(huán)境

激勵機制的構(gòu)建，有利于形成一種良好的內(nèi)部氛圍。一方面，激勵機制包含的競爭精神創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，其中的員工會感受到環(huán)境的壓力，進而轉(zhuǎn)變成努力工作的動力；另一方面，激勵機制體現(xiàn)了對人才的尊重，激勵可以調(diào)動員工的積極性，提高工作質(zhì)量，形成積極向上、共同努力的工作氛圍，從而為員工全面發(fā)展營造良好的內(nèi)部環(huán)境。

(1)制定創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略。隨著經(jīng)濟全球化和科技全球化進程的持續(xù)推進，企業(yè)相互間的競爭愈加激烈，企業(yè)承受了更多的壓力和挑戰(zhàn)。因此，為了適應內(nèi)外環(huán)境的變化，地勘單位必須將持續(xù)創(chuàng)新作為基本戰(zhàn)略，以科技創(chuàng)新實現(xiàn)單位的可持續(xù)發(fā)展。實施創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略必須貫穿、融合于地勘單位發(fā)展戰(zhàn)略之中，需要經(jīng)營者的有效實施，對創(chuàng)新資源進行整合，保持戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢。

(2)建立自主創(chuàng)新體系。為配合地勘單位的自主創(chuàng)新戰(zhàn)略，必須建立一套完善的自主創(chuàng)新體系。該體系包含自主創(chuàng)新技術(shù)研發(fā)、技術(shù)改造等內(nèi)容，同時，對創(chuàng)新資源進行整合，將人才優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢、創(chuàng)新優(yōu)勢等結(jié)合起來，創(chuàng)造更多的新技術(shù)和自主知識產(chǎn)權(quán)，以此提高地勘單位的核心競爭力。在自主創(chuàng)新體系的構(gòu)建中，科技人員是最基礎最重要的元素，不可或缺。科技人員作為創(chuàng)新主體，其創(chuàng)新能力關(guān)系到創(chuàng)新的成功與否，因此，針對其重要性，激勵機制的設立十分有必要。而自主創(chuàng)新體系的完善，在營造良好的人才成長環(huán)境的同時，也將激發(fā)科技人員的活力，提高創(chuàng)造力。

(3)建立企業(yè)創(chuàng)新文化。與創(chuàng)新戰(zhàn)略、創(chuàng)新體系密切相關(guān)的是創(chuàng)新文化。一個創(chuàng)新型企業(yè)，必須要有相符的優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化體現(xiàn)的是一個企業(yè)的價值觀，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，對生產(chǎn)經(jīng)營、發(fā)展和創(chuàng)新有非常重要的作用。只有全體員工認可創(chuàng)新的價值觀，堅持創(chuàng)新，才能挖掘員工智力資源的潛能，并貫穿創(chuàng)新活動的每一個環(huán)節(jié)，持續(xù)創(chuàng)新，才更有創(chuàng)造力。因此，創(chuàng)新型企業(yè)文化體系的構(gòu)建，有助于企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的推進，使企業(yè)更具有創(chuàng)造力。

5.2 制度保障——構(gòu)建支持和獎勵創(chuàng)新的規(guī)章制度體系

(1)強化技術(shù)創(chuàng)新業(yè)績考核。對于地勘單位來說，為了推動創(chuàng)新活動的開展，必須建立相應的業(yè)績考核機制。考核機制要體現(xiàn)科技創(chuàng)新的特點，樹立正確的、符合創(chuàng)新性企業(yè)特色的導向，不以短期盈利為核心，而應與地勘單位長期發(fā)展相結(jié)合，強化可持續(xù)發(fā)展。制定考核機制時，要突出科技創(chuàng)新投入和創(chuàng)新能力建設的重要性，制定相關(guān)創(chuàng)新指標，以此建立創(chuàng)新型企業(yè)的考核體系，推動創(chuàng)新活動的開展。

(2)加大企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新獎勵。為塑造良好的創(chuàng)新氛圍，提高員工自主創(chuàng)新的積極性，可以建立技術(shù)創(chuàng)新獎勵機制。獎勵機制涉及創(chuàng)新的各個層面，既包含科研開發(fā)人員的創(chuàng)新成果，還包括生產(chǎn)實踐中開展的各類技術(shù)創(chuàng)新活動，即革新、工藝流程的改進等，這些都應包含在獎勵的范圍內(nèi)，以此形成完善的創(chuàng)新獎勵機制。

(3)完善技術(shù)員工福利制度。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，合理又具有競爭力的福利制度是非常重要的，可以增強企業(yè)凝聚力，提高員工歸屬感和認同感，使員工感受重視程度，促使員工發(fā)揮自身最大價值。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對于創(chuàng)新型企業(yè)來說，保障體系應結(jié)合技術(shù)型員工的特點，建立符合實際情況的福利制度，以此體現(xiàn)出相對于其他企業(yè)保障制度的優(yōu)越性。

(4)完善科技人員職業(yè)生涯規(guī)劃制度設計。為了激發(fā)科技人員的工作激情，促使其提高工作效率，創(chuàng)新型企業(yè)需要建立技術(shù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃機制。一方面，為科技人員提供多元化的職業(yè)生涯發(fā)展通道體系；另一方面，對科技人員職業(yè)生涯規(guī)劃進行設計和幫助，建立內(nèi)部職稱評定標準，并與社會職稱評定建立聯(lián)系，協(xié)助科技人員進行職稱評定。通過職業(yè)生涯的設計，促進企業(yè)和技術(shù)人員的雙贏，推動企業(yè)更好地發(fā)展。

5.3 物質(zhì)保障——綜合多種激勵形式，構(gòu)造科學有效的激勵方案

激勵一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵，這兩者是相輔相成的。一方面, 物質(zhì)是第一位的，物質(zhì)激勵是最基本、最直接的激勵手段，對于科技人員來說，物質(zhì)收入是工作積極性的重要動力；另一方面，精神激勵是物質(zhì)激勵的重要補充手段，當基礎需要得到滿足后，個人價值的實現(xiàn)將起到更大的激勵作用。

在物質(zhì)激勵方面，一般包括如下部分：薪酬分配、項目收益分配、股權(quán)期權(quán)等。

(1)薪酬分配。為體現(xiàn)科技人才的能力、貢獻，可以設計形式多樣的工資制度，如年薪工資制、績效工資制，以及與創(chuàng)新工作相結(jié)合的工資制等。這種工資模式體現(xiàn)了按貢獻取酬的原則，將員工收入與企業(yè)利潤掛鉤，是對傳統(tǒng)等級工資制度的改革，有利于促進科技人員發(fā)揮主動性和積極性。

(2)項目收益分配。地勘單位主要從事各類商業(yè)性、公益性地勘項目，科技工作者參與項目運作，可以將科技人員的收入與地勘單位的業(yè)績和發(fā)展聯(lián)系起來，讓科技人員參與項目收益分配，借此激發(fā)科研人員的團隊意識和創(chuàng)造意識。

(3)股權(quán)激勵機制。為了留住優(yōu)秀的科技人員，需要進行長期激勵，這時可以考慮實施員工持股計劃，進行股權(quán)激勵。讓員工持股的目的是將科技人員的報酬和企業(yè)業(yè)績掛鉤，將科技人員與股東的長遠利益結(jié)合起來, 形成利益共同體推動企業(yè)的發(fā)展。股權(quán)激勵對持續(xù)調(diào)動科技人員的積極性有重要作用，是激勵的重要手段。

5.4 精神激勵

除物質(zhì)激勵外，在地勘單位內(nèi)部實施精神激勵也非常重要。精神激勵一般包括榮譽授予、培訓機會、晉升途徑等方式。

(1)榮譽授予。設立不同層次、不同崗位、不同形式的榜樣, 如地勘系統(tǒng)內(nèi)部的科技先鋒、技術(shù)能手。創(chuàng)新傳統(tǒng)的評先選優(yōu)辦法，樹立層次高、影響大的先進典型，激發(fā)科技人員積極性和創(chuàng)造性。

(2)培訓機會�？萍既藛T在工作中對新知識、新技能有需求，必須不斷學習，以提升自身的價值，為此，需要提供培訓和學習的機會。一是建立教育培訓體系，對科技人才進行持續(xù)的培訓，提高其專業(yè)素質(zhì)；二是不斷拓寬科技人才職業(yè)發(fā)展通道，如設計科技項目開發(fā)風險基金制度，鼓勵科技人才培育創(chuàng)新意識。

(3)晉升途徑。職位、職稱是重要的精神激勵，是科技人員實現(xiàn)自我價值、獲得社會認同和尊重的重要標志。可根據(jù)科技人員的技術(shù)水平和崗位，設置一定的晉升途徑，對貢獻突出的優(yōu)秀科技人員，在地勘單位內(nèi)實行低職高聘，優(yōu)秀科技人員可享受高聘后技術(shù)職稱的待遇。